İş Kanunu, hem işçi hem de işveren için iş akdinin feshedilmesine dair belirli kurallar ve haklar tanır. İş ilişkilerinde, işverenin bazı durumlarda iş sözleşmesini feshetmesi geçerli bir sebebe dayanabilir ve bu fesih türüne “geçerli nedenle fesih” denir. Geçerli nedenle fesih, işverenin işçiyle olan iş sözleşmesini yasal olarak sona erdirme hakkına sahip olduğu durumları ifade eder. Ancak bu durum, işten çıkarılmanın haklı olduğu anlamına gelmez. Geçerli nedenle fesih, haklı nedenle fesihten farklı olarak daha hafif sebeplere dayanır, ancak yine de iş ilişkisini sürdürmeyi zorlaştıran ya da işletmenin verimliliğini düşüren durumları kapsar. Bu yazıda, geçerli nedenle fesih nedir, hangi durumlarda uygulanır ve işçi ile işverenin hakları nelerdir gibi konuları ele alacağız.
Geçerli Nedenle Fesih Nedir?
Geçerli nedenle fesih, işverenin işçiyi işten çıkarmak için ileri sürdüğü ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesini yasal hale getiren belirli durumları ifade eder. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işveren geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu fesih türünde, işçinin haklı nedenle işten çıkarılması kadar ağır bir ihlal veya kusur aranmamaktadır. Geçerli nedenle fesih durumunda işveren, işçinin kıdem tazminatı gibi haklarını ödemekle yükümlüdür.
Geçerli nedenle fesih uygularken işverenin dikkat etmesi gereken bazı kurallar vardır. İşverenin, işçinin iş akdini geçerli nedenle feshetmesi için işçiye bu durumu bildirmesi ve gerektiğinde yazılı olarak gerekçe sunması gerekmektedir.
Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri Nelerdir?
Geçerli nedenle fesih sebepleri, genellikle işçinin performansı, işyeri disiplini veya işletme ihtiyaçlarıyla ilgili durumlardan kaynaklanır. İş Kanunu’na göre geçerli nedenle fesih sebepleri, dört ana başlık altında toplanır:
1. İşçinin Yetersizliği:
İşçinin iş yerindeki performansının düşük olması, yeterli verimliliği sağlayamaması veya işin gerektirdiği beceri ve bilgiye sahip olmaması, işverenin geçerli nedenle fesih yapmasına yol açabilir. Örneğin, işçinin işini sürekli eksik yapması veya görevini yerine getirememesi işveren için geçerli bir fesih nedeni sayılabilir.
2. Davranış Bozuklukları:
İşçinin iş yerinde sergilediği olumsuz davranışlar, geçerli nedenle fesih sebebi olabilir. Ancak bu davranışlar, iş akdini haklı nedenle fesih gerektirecek kadar ağır olmamalıdır. Örneğin, işçinin işyerindeki disiplini bozacak şekilde davranması veya iş arkadaşlarıyla uyumsuzluk yaşaması geçerli nedenle fesih sebebi olabilir. Bu durumda, işçinin kıdem tazminatı gibi hakları saklıdır.
3. İş Yeri Gereklilikleri:
İş yerinde yaşanan ekonomik sıkıntılar, küçülme kararları veya iş gücü ihtiyacındaki değişiklikler işverenin geçerli nedenle fesih yapmasını gerektirebilir. Örneğin, iş yerinde teknolojik yenilikler nedeniyle bazı pozisyonların gereksiz hale gelmesi veya ekonomik sorunlar nedeniyle personel azaltma kararı alınması geçerli bir fesih nedenidir.
4. İşin Yapılamaz Hale Gelmesi:
İş yerinde meydana gelen bazı değişiklikler işçinin görevini sürdürmesini zorlaştırabilir. İş yerinin kapanması, üretim tarzının değişmesi veya işin tamamen sona ermesi gibi durumlar iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesine yol açabilir. Bu tür bir durumda, işveren işçiyi işten çıkarırken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
Geçerli Nedenle Fesihte İşverenin Yükümlülükleri
Geçerli nedenle fesih yapacak olan işveren, işçiye bu durumu yazılı olarak bildirmeli ve fesih nedenini açıkça belirtmelidir. İşverenin işçiyi geçerli nedenle işten çıkarması halinde dikkat etmesi gereken bazı yükümlülükler şunlardır:
1. İhbar Süresine Uyma: Geçerli nedenle fesih durumunda işverenin işçiye belirli bir ihbar süresi tanıması gerekmektedir. İş Kanunu’na göre, işçinin çalışma süresine bağlı olarak ihbar süreleri şu şekildedir:
• 6 aydan az çalışmış işçiler için: 2 hafta
• 6 ay - 1,5 yıl arasında çalışmış işçiler için: 4 hafta
• 1,5 yıl - 3 yıl arasında çalışmış işçiler için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçiler için: 8 hafta
İşveren, bu süreleri tanımadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
2. Kıdem Tazminatı Ödeme: Geçerli nedenle fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren, işçinin kıdem süresine göre kıdem tazminatını hesaplayarak ödemelidir. İşçinin iş yerindeki kıdemi ne kadar uzun ise kıdem tazminatı tutarı da o kadar yüksek olur.
3. İş Güvencesi Hakkına Saygı: İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin iş yerindeki kıdemi en az 6 ay ise, işveren işçiyi geçerli nedenle fesih yaparken iş güvencesine uygun hareket etmelidir. İş güvencesi kapsamında işten çıkarılan işçi, işe iade davası açarak işine geri dönme talebinde bulunabilir.
Geçerli Nedenle Feshe Karşı İşçinin Hakları
Geçerli nedenle feshedilen işçi, bazı yasal haklara sahiptir ve işverenin bu fesih gerekçesini yerinde bulmadığı durumlarda yasal haklarını arayabilir. İşçinin geçerli nedenle feshe karşı hakları şunlardır:
1. İşe İade Davası Açma: Geçerli nedenle işten çıkarıldığını düşünen işçi, iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. İşe iade davasında işçinin haksız yere işten çıkarıldığını kanıtlaması halinde mahkeme, işçinin işe geri dönmesine veya işverenden tazminat talep etmesine karar verebilir.
2. Tazminat Hakları: Geçerli nedenle feshedilen işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanır. İşçi, bu tazminatları işverenden talep edebilir.
3. İşsizlik Maaşı Talep Etme: Geçerli nedenle feshedilen işçi, belirli şartları sağladığı takdirde işsizlik maaşı talep edebilir. İşçinin, son 120 gün sigortasının kesintisiz devam etmiş olması ve son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası priminin ödenmiş olması gerekmektedir.
Sonuç
Geçerli nedenle fesih, işverenin iş ilişkisini sürdürmeyi zorlaştıran veya iş yerindeki verimliliği etkileyen durumlar karşısında iş akdini sona erdirme hakkını ifade eder. İş Kanunu’na göre işverenin işçiyi geçerli nedenle işten çıkarırken bazı kurallara uyması ve işçinin haklarını koruması gerekmektedir. Geçerli nedenle fesih durumunda işçi, ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklara sahip olur ve haksız yere işten çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir. Hem işçinin hem de işverenin yasal haklarını ve sorumluluklarını bilerek hareket etmeleri, fesih sürecinde hak kaybını önleyecek ve yasal sürecin sağlıklı işlemesine katkıda bulunacaktır.